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中途採用者と退職者の給与の日割り計算について


中途採用者や退職者の給与計算は、給与の締め日以外で発生すると「日割り計算」にて給与を計算します。会社では就業規則や給与規程などに日割り計算の方法が定められています。特に労働基準法などで定めがないため、日割り計算は会社の裁量で決定されます。
主な日割り計算方法は次のとおりとなります。
例:
・基本給:20万円(交通費や勤続手当を除きます)
・給与の締日:前月16日~当月15日まで。当月28日支払
・8月31日で従業員が退職した。
・従業員が退職までに勤務した日数は10日
・所定労働日数は22日
・1年間の月平均所定労働日数は23日
(1)暦日による方法
当該給与計算期間の全暦日数(月によって変動)と勤務した所定労働日数を利用して計算する方法です。
(基本給÷全暦日数)×勤務した所定労働日数
(20万円÷31日)×10日=64,516円(小数点以下四捨五入)
(2)当該月の所定労働日による方法
該当する給与計算期間の所定労働日数と勤務した所定労働日数利用して計算する方法です。
(基本給÷該当する給与計算期間の所定労働日数)×勤務した所定労働日数
(20万円÷22日)×10日=90,909円(小数点以下四捨五入)
(3)月平均の所定労働日による方法
会社であらかじめ決めた1年間の月平均所定労働日数と勤務した所定労働日数利用して計算する方法です。
(基本給÷1年間の月平均所定労働日数)×勤務した所定労働日数
(20万円÷23日)×10日=86,957円(小数点以下四捨五入)
3つの方法ともに「分母」が異なるため、支給する給与額に変動があります。
また、交通費の日割り計算にもこの3つの方法が適用されることが多いです。
退職するときに給与額に不服があっても給与規程に定められている場合がありますのでよく確認された方が良いと思います。
ちなみに私の会社では(3)の方法で日割り計算をしています。

労使協定とは


労使協定(ろうしきょうてい)とは、使用者と事業場の過半数の労働者で組織された労働組合または過半数を代表する者との間での取り決めを締結した文書のことです。
労使協定は、「事業場」を単位に締結し、さらに届出義務のある労使協定は、その「事業場」を管轄する労働基準監督署へ届け出なければなりません。よって、営業所や支社が多数点在している場合は、個々に締結と届出が必要です。
★労働基準監督への届出の有無
(1)貯蓄金の管理に関する協定(労働基準法第18条第2項)
・届出の必要性    締結と届出
(2)賃金支払いに関する協定(労基法第24条第1項ただし書)
・届出の必要性    締結のみ
(3)フレックスタイム制に関する協定(労基法第32条の3)
・届出の必要性    締結のみ
(4)1年単位の変形労働時間制に関する協定
(労基法第32条の4第1項及び2項)
・届出の必要性    締結と届出
(5)1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定
(労基法第32条の2第1項)
・届出の必要性    締結と届出
(6)1週間単位の非定型変形労働時間制に関する協定
(労基法第32条の5)
・届出の必要性    締結と届出
(7)時間外・休日労働に関する協定(労働基準法第36条)
・届出の必要性    締結と届出
(8)事業場外労働に関する協定(労基法第38条の2第2項)
・届出の必要性    締結と届出
(9)裁量労働に関する協定
(労基法第38条の3第1項、第38条の4第2項第1号)
・届出の必要性    締結と届出
(10)計画年休に関する協定(労基法第38条第5項)
・届出の必要性    締結のみ
(11)年休の賃金支払いに関する協定
(労働基準法第39条第6項ただし書)
・届出の必要性    締結のみ
(12)一斉休憩の適用除外に関する協定
(労基法34条第2号ただし書)
・届出の必要性    締結のみ
(13)育児休業者適用除外(育児・介護休業法第6条)
・届出の必要性    締結のみ
(14)介護休業者適用除外(育児・介護休業法第12条)
・届出の必要性    締結のみ
(15)看護休業者適用除外(育児介護休業法第16条の3)
・届出の必要性    締結のみ
(16)年齢者の継続雇用に関する基準(高年齢雇用安定法第9条)
・届出の必要性    締結のみ

フレックスタイム制とは


フレックスタイム制とは、従業員の始業および終業の時刻を自由に選択できるようにした制度のことです。この制度は出退社が自由な時間帯の「フレキシブルタイム」と、必ず仕事に就いていなければならない時間帯の「コアタイム」で構成されます。
なお例外的に、「コアタイム」を設けずに「すべてフレキシブルタイム」とすることも可能です。
フレックスタイム制を採用するためには、就業規則で始業終業の時刻を社員に自由に任せる旨を定めたうえ、労使協定を結ばなければなりません。
★フレックスタイム制のメリット
1.労働者が独自に労働時間を管理することにより、自己管理意識が高まる。
2.混雑する時間帯を避けて出退勤できるので肉体的にも精神的にも疲れない。
3.年間の繁忙期と閑散期との調節が付けやすく、残業時間を減らす効果があり、賃金コストを低減させることができる。
4.業務に合わせて出勤できるので、時間当たりの生産性が上がる。
5.創造的な業務に適している。
フレックスタイム制のデメリットはメリットの逆です。労働者独自に労働時間を設定できますが、怠けたり仕事を疎かにしてしまう可能性も十分考えられます。労働者が違反して、業務遂行に著しい支障を生じた場合には、企業規律・秩序違反として懲役処分が課せられてしまわないように労働時間を設定しましょう。

正社員と契約社員の待遇改善に「奨励金制度」


厚生労働省は、契約社員を正社員並みの待遇に改善したり、能力開発の支援を行う中小企業に対し、奨励金を支給する制度を平成21年度から新設する方針を固めました。
狙いはズバリ「待遇格差の是正」。
厚生労働省はすでに、正社員に転換した中小企業に奨励金を支給する「中小企業雇用安定化奨励金制度」を平成20年度から始めました。契約社員や嘱託社員など直接雇用している有期契約労働者を正社員に転換すれば、雇用保険適用の中小企業事業主に奨励金35万円を支給する制度です。また、制度導入後3年以内に、3人以上10人まで正社員に転換すると、さらに1人当たり10万円を支給する。
詳しくは、中小企業雇用安定化奨励金制度とは
具体的には、契約社員と正社員の垣根をなくす能力評価制度を導入し、正社員と同等の給与・賞与を支払うなど処遇の改善を施したり、正社員と共通の教育研修制度を設けた中小企業に対し、奨励金を支払ったりすることを検討していくとのことです。
私は契約社員を正社員同等の評価をすることに賛成です。
私の会社では契約社員を雇用していませんが、正社員と同等の仕事内容であればキチンと評価してあげるべきだと思います。雇用する企業は従業員の生活を守らなければなりません。会社の利益だけで契約社員を雇用するという考え方がそもそも間違っていると私は考えます。
この制度をどのくらいの企業が実施するのか今後に注目です。

中小企業雇用安定化奨励金制度とは


中小企業雇用安定化奨励金制度(ちゅうしょうきぎょうこようあんていかしょうれいきんせいど)とは、パートタイマーや契約社員などを正社員として登用すると、企業に対し奨励金が支給される制度のことです。平成20年4月から始まりました。企業は就業規則などに正社員に転換する制度について明記しなければなりません。
奨励金の名称は中小企業雇用安定化奨励金と呼ばれます。
★受給条件
1.中小企業事業主であること
製造業またはその他の業種、資本金3億円以下、従業員数300人以下
卸売業、資本金1億円以下、従業員数100人以下
サービス業、資本金5千万円以下、従業員数100人以下
小売業、資本金5千万円以下、従業員数50人以下
2.雇用保険の適用事業主であること
3.新たに有期契約労働者を正社員に転換させる制度を(転換制度)を就業規則等に定め、且つ、その制度に基づいて1人以上を正社員に転換させた事業主であること
4.転換制度を公正かつ適正に実施していること
★受給額
1.転換制度導入事業主
一事業主につき35万円。新たに転換制度を導入し、且つ、この制度を利用してパートタイマーや契約社員などを1人以上、正社員として転換させた場合に受給されます。
2.転換促進事業主
対象の労働者1人につき10万円。転換制度を導入した日から3年以内に、パートタイマーや契約社員などを3人以上正社員として転換させた場合に受給されます。(10名までが上限)
※母子家庭の場合、拡充措置があります。
・母子家庭の母等である対象労働者1人について・・・15万円
・母子家庭の母等でない対象労働者1人について・・・10万円
★支給申請期間
1.転換制度導入事業主
正社員としての1ヶ月の基本給を支給した日の翌日より1ヶ月以内
2.転換促進事業主
正社員としての6ヶ月分の基本給を支払した日の翌日やり1ヶ月以内
私の会社では契約社員を雇用しておりませんが、今後機会があるときに惑わないように就業規則を見直ししておきます。

在職証明書とは


在職証明書(ざいしょくしょうめいしょ)とは、従業員がその職場で働いている(勤務している)ことを証明する文書のことです。在職証明書は、ただの名刺などと比較しても格段の信頼性があります。
書式は会社ごとに自由に決定することができますが、下記の項目は必要事項になります。
▼在職証明書に記載する必要事項
・在職者氏名
・生年月日
・現住所
・採用年月日
・職務の内容
・勤務時間
・使用目的
・備考
・証明印
▼在職証明書の要求理由
在職証明書の使用理由は、引越し、転職、家の購入などさまざまな事由で必要になる場合があります。
▼在職証明書の管理
従業員が在職証明書を必要とする場合、請求の事由(使用目的など)や目的などを書かせる会社も多々あります。
▼在職証明書のダウンロード
基本フォームを作成しました。ダウンロードして是非ご活用ください!
在職証明書のダウンロード

iPhone発売による経済効果


アップル社の「iPhone」(iPhone 3G)がいよいよ2008年7月11日昼頃(時間は未発表)に発売されます。
当初、日本では発売されないと憶測が飛び交っていましたが、NTTドコモとの競争に競り勝ち、ソフトバンクモバイルから発売される運びとなりました。
近年、携帯電話事業は、NTTドコモ、au(KDDI)、ソフトバンクモバイルの三つ巴の争いとなっていますが、iPhoneの発売で市場がどのように変わるのかが注目です。
価格.COMのアンケートによると、iPhoneを「購入したい」と考えているユーザーは全体の12.3%。「必ず購入したい」「すでに予約した」を合わせると18.1%のユーザーが「iPhoneを購入希望」と答えているようです。また、「検討中」と答えた人ユーザーがなんと32.8%もおり、約半数の方が、iPhoneの購入を検討しているという驚きの結果に!!
ただし、iPhoneの欠点もあり、今の携帯の標準装備になりつつあるワンセグや高画素カメラなどの機能が使えない点やMNP(モバイルナンバーポータビリティ)制度により携帯会社を乗り換える場合に発生する違約金の支払い、バッテリーの持ちが心配などなど買い控えが起こる可能性もあるとのことです。
私たちの生活に関係してくるところは、「基本料」「パケット代」などですが、近年の価格破壊によってずいぶんと安くなりました。消費者からすれば、iPhoneの発売により選択肢が増えますのでとても良いことですが、携帯電話業界は頭打ちの傾向があるため、さほどの経済効果は出ないのではないのでしょうか。
皆さんはiPhoneを購入されますか?
私はしばらく様子を見ようと思います。
価格.COMアンケート調査